LICENZIAMENTO PER ERRORE INDOTTO DAL DATORE DI LAVORO: PROFILI DI ILLEGITTIMITÀ

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro incontra limiti precisi, posti a tutela del lavoratore. Tra questi rientra il principio secondo cui non può essere imputata al dipendente una condotta erronea quando l’errore sia stato determinato, anche indirettamente, dal comportamento del datore di lavoro.
Si parla di errore indotto quando il lavoratore agisce sulla base di direttive, prassi aziendali, istruzioni ambigue o carenti informazioni fornite dal datore di lavoro, confidando legittimamente nella loro correttezza. In tali casi, l’elemento soggettivo della colpa risulta attenuato o addirittura escluso, con conseguente illegittimità del licenziamento fondato su quella condotta.
La giurisprudenza ha più volte affermato che il datore di lavoro è tenuto non solo a impartire istruzioni chiare e coerenti, ma anche a vigilare sull’organizzazione dell’attività lavorativa. Laddove l’errore del dipendente sia riconducibile a carenze organizzative, difetti di formazione o indicazioni contraddittorie provenienti dai superiori, il licenziamento — soprattutto se disciplinare — può risultare sproporzionato e quindi illegittimo.
In questi casi, assume rilievo anche il principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro. Il datore non può trarre vantaggio da una propria condotta negligente per sanzionare il lavoratore, né può addossargli responsabilità che derivano da scelte organizzative aziendali.
Pertanto, prima di procedere al licenziamento, è necessario valutare attentamente il contesto, il grado di autonomia del lavoratore e l’eventuale incidenza delle direttive datoriali sull’errore commesso. In presenza di errore indotto, la tutela del lavoratore può tradursi nella reintegrazione o nel risarcimento del danno, a seconda del regime applicabile.