È giusta causa di licenziamento usare Facebook

Usare Facebook può essere una giusta causa di licenziamento: perché non dobbiamo navigare sui social durante l'orario di lavoro e col computer aziendale e quali sono i post da evitare sempre

Può sembrare una cosa di poco conto sottrarre alle proprie otto ore di lavoro qualche minuto per rispondere a un post sui propri social. In effetti in termini assoluti il danno effettivo che viene fatto al datore di lavoro è limitato. Può però diventare un problema sia se si ripete in modo tale da essere notato dal nostro datore di lavoro, sia nel caso in cui sia stato fatto anche una sola volta. In questo ultimo caso, probabilmente il nostro datore di lavoro sta solo cercando un pretesto per licenziarci, ma la legge è dalla sua parte.

Attenzione quindi anche a quelle che ci possono sembrare violazioni minime perché già la Corte di Cassazione con una sentenza (3133 del 1° febbraio 2019) ha dato il via libera alla giusta causa per il licenziamento di un’appassionata di Facebook. Tocca infatti ai giudici delineare le regole stabilite dal Codice Civile e in particolare dello Statuto dei lavoratori che sono per forza di cose piuttosto GENERICI.

OLTRE CHE PER LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA IN CHE ALTRI MODI SI CHIUDE IL RAPPORTO DI LAVORO

Partiamo col dire che qui parliamo di contratti di lavoro a tempo indeterminato. Per capirci quali che potenzialmente durano per tutta la vita attiva del lavoratore. Sono esclusi, perché trattati in modo diverso quelli a termine, che cioè hanno una durata limitata e tutti quelli che prevedono solo prestazioni occasionali e che quindi non sono caratterizzati dalla stabilità del rapporto. In quei casi le regole sono molto più elastiche sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.

Il contratto di lavoro, perché di contratto di tratta, può essere concluso per volontà del lavoratore e in quel caso si parla di dimissioni: volontarie, per giusta causa o concordate col datore di lavoro. Oppure si può chiudere per scelta del capo, ma in quel caso la legge a protezione del lavoratore ha posto delle regole piuttosto severe. In questo modo si evita che un lavoratore dall’oggi al domani si trovi senza un posto di lavoro per un semplice capriccio del datore di lavoro.

Giusta causa e giustificato motivo sono i termini a cui è ricorso il legislatore e che sono i pilastri portanti dello Statuto dei lavoratori entrato in vigore nel 1970. Nel corso degli ultimi cinquant’anni lo stesso Parlamento e più spesso i giudici e in particolare la Corte di Cassazione hanno discusso parecchio e hanno dato a queste due definizioni un significato più preciso.

CHE COS’È IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Si tratta innanzitutto di un licenziamento in tronco. Il datore di lavoro non è tenuto a dare alcun preavviso. Deve obbligatoriamente consegnare al lavoratore un documento scritto, dove spiega le proprie ragioni, ma non ha l’obbligo di dare un preavviso. Questo è possibile perché alla base della giusta causa c’è il venir meno della fiducia tra i due contraenti. Si presuppone che il lavoratore abbia fatto qualcosa che non solo abbia messo in discussione l’opinione che il capo ha nei suoi confronti, ma che abbia proprio fatto venir meno il rapporto di fiducia su cui si deve basare il loro rapporto.

Si tratta quindi di qualcosa di difficilmente individuabile a priori perché oltre a essere influenzato da questioni oggettive deve tener conto anche di questioni soggettive. Quindi ogni caso ha una propria storia e va valutato tenendo conto di parecchi parametri ognuno dei quali da solo può spostare l'ago della bilancia.

ALLORA CHI DECIDE QUANDO UN LICENZIAMENTO È PER GIUSTA CAUSA?

Le prime indicazioni ci sono date dalla legge. Altre precisazioni ci arrivano di solito di contratti collettivi: in ogni contratto sono elencate una serie di comportamenti del lavoratore che portano al licenziamento in tronco. Anche queste però per forza di cose sono generiche. In ultima analisi se il lavoratore decide di contestare il licenziamento la scelta definitiva sarà fatta dal giudice.

Non si tratta mai di processi semplici per il datore di lavoro, perché a lui spetta l’onere della prova. Dovrà quindi essere a lui a dimostrare che il comportamento di cui accusa il lavoratore sia effettivamente avvenuto. Dovrà inoltre dimostrare che quell’atteggiamento sia una giusta causa per il licenziamento: qualcosa che ha fatto venir meno la fiducia nel lavoratore. Non sempre è invece necessario provare anche il dolo.

QUANDO ACCEDERE A FACEBOOK IN ORARIO DI LAVORO È GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO

Il diffondersi dei social ha portato davanti ai giudici italiani molte cause per licenziamento, contestato dal lavoratore, che hanno alla base l’accesso e la pubblicazione di contenuti sui propri social. In particolare un caso di alcuni anni fa è arrivato fino in cassazione che lo ha deciso con la sentenza n. 3133 del 1° febbraio 2018 fissando così dei paletti ben precisi. In questa occasione una dipendente part time di uno studio medico era stata licenziata per giusta causa perché secondo il datore di lavoro trascorreva troppo tempo navigando su Facebook. La donna in questo caso usava il computer dello studio e quindi per il datore è stato semplice controllare la cronologia degli accesi e portare in Tribunale tutta l’attività social della donna.

La lavoratrice ha contestato una violazione della sua privacy, che però è stata esclusa dai giudici. Infatti nessuno dei contenuti postati è stato portato in Tribunale, ma semplicemente il datore di lavoro ha scaricato la cronologia degli eccessi dal computer aziendale. Del resto la stessa lavoratrice ha confermato candidamente di avere visitato i social durante l’orario di lavoro.

La Cassazione ha quindi dato credito alle prove presentate e ha convalidato il licenziamento per giusta causa. La motivazione è la violazione delle regole etiche che stanno alla base del rapporto di lavoro: la lavoratrice utilizzando attrezzature del datore di lavoro per svolgere attività private è venuta meno sia alla diligenza richiesta dal contrato di lavoro sia alla buona fede che è condizione indispensabile per ottemperare alla fiducia concessale dal suo capo.

ALLORA, LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA, ANCHE SOLO PER UNA TELEFONATA?

Il caso di questa signora è abbastanza estremo. Il datore di lavoro ha provato che nel corso di diciotto mesi la signora aveva effettuato oltre 6.000 accesi ai suoi social, dei quali 4.500 su Facebook. Si è calcolato che in complesso il tempo sottratto al proprio lavoro per dedicarsi ad altro sia di stato oltre tre ore. È evidente che questa situazione è del tutto diversa da quella di una mamma preoccupata del figlio ammalato che fa una veloce telefonata a casa, anche usando il telefono aziendale.

Ogni caso deve essere valutato a sé e usando il buon senso. Lo stesso lavoratore è in grado di valutare quando l’uso di tempo e attrezzature dell’azienda siano dei peccati veniali e quando invece siano comportamenti lesivi del contratto di lavoro.

La regola da tenere sempre presente però è che usare o appropriarsi di oggetti sul posto di lavoro è sempre qualcosa che non va fatto. Non ha importanza che il valore sia minimo, o che la nostra distrazione duri pochi minuti: si tratta sempre di qualcosa che può provocarci problemi. Tanto per non sbagliare chiediamo il permesso così da evitare l’innescarsi di dubbi sulla nostra correttezza.

CI SONO CASI IN CUI USARE FACEBOOK FUORI DALL’ORARIO DI LAVORO È GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO?

Anche in questo settore le sentenze si stanno moltiplicando, venendo pian piano a colmare tutte le lacune che ci sono in una legislazione per lo più nata quando ancora non si immaginava che potessero esistere i social. Questi casi sono piuttosto diversi da quello precedente, perché entra in gioco anche la riservatezza del lavoratore. Se i post sono stati pubblicati con il nostro smartphone il datore di lavoro non può accedere alla nostra cronologia e quindi già dimostrare che lo abbiamo fatto durante l’orario di lavoro richiede prove di tipo diverso.

Altra questione invece è il contenuto di quello che postiamo. Può succedere che in un momento di nervosismo pubblichiamo sui social commenti negativi sul nostro posto di lavoro, oppure che ci lasciamo sfuggire qualche dettaglio sul nostro lavoro, che invece avrebbe dovuto rimanere riservato. Anche su ipotesi di questo tipo hanno spesso deciso i Tribunali confermando il licenziamento per giusta causa.

La dipendente di una mensa scolastica frequentata anche dalla figlia è stata licenziata per avere pubblicato su una chat di mamme critiche sulla qualità della refezione. Il Tribunale ha confermato il licenziamento non accogliendo la difesa della donna che ha affermato di aver fatto il post in qualità di mamma e non di dipendente e di non aver citato il nome dell’azienda. Di fatto la donna ha violato la fiducia dell’azienda perché non ha assolto l’obbligo della riservatezza.

Non mancano poi i casi di lavoratori che dimenticano che quello che postano in rete anche se magari lo mettono sul loro “diario” è pubblico. Così si è sorpreso e ha anche fatto ricorso contro il licenziamento per giusta causa il lavoratore che durante un periodo di malattia ha postato le foto scattate mentre si tuffava in mare. Il Tribunale ha confermato il licenziamento negando che le foto pubblicate su Facebook fossero private e quindi non valide come prove. La giusta causa è stata individuata nel venir meno del rapporto di fiducia col datore di lavoro che evidentemente non si può fidare di chi mente.

A casa, senza avere una seconda possibilità anche per un altro lavoratore che aveva ottenuto di assentarsi dal lavoro grazie a un permesso per stress psicofisico. Lo stesso giorno però aveva pubblicato la foto della sua partecipazione al concerto di una pop star. Il Giudice ha confermato il licenziamento per giusta causa, perché la condizione di stress di cui sarebbe stato affetto non gli è sembrata compatibile con la partecipazione a un evento rumoroso e con la presenza di decine di migliaia di persone. La mancanza di correttezza è evidente.

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